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      專家沙龍|董紅亞:養老服務業人力資源體系現狀及思考

      來源:普親養老機構發布日期:2018-05-17

      導語:對養老服務業人力資源問題有感受和思考,因為和一線接觸比較多,能感受到這個需求及變化。近期,我有本學術著作馬上要交付出版——《中國養老服務進入新時代》,書名很應景,是我近三五年學術成果的一個整理,原來名稱叫《中國邁入養老服務時代》,也是一個大的判斷,后根據十九大精神做了一些調整,里面有一章就是關于人才隊伍建設的。


      發言嘉賓:董紅亞

        浙江外國語學院社會福利研究所所長、教授

        對養老服務業人力資源問題有感受和思考,因為和一線接觸比較多,能感受到這個需求及變化。近期,我有本學術著作馬上要交付出版——《中國養老服務進入新時代》,書名很應景,是我近三五年學術成果的一個整理,原來名稱叫《中國邁入養老服務時代》,也是一個大的判斷,后根據十九大精神做了一些調整,里面有一章就是關于人才隊伍建設的。

        今天沙龍主題用了人力資源這個詞,感覺比較中性和規范,相比護理員或隊伍建設等日常用語更專業。在與一線接觸過程中,我感受到社會、行業對養老服務人力資源的需求是具有明顯的階段性。早期關注點是護理員,護理員難找難留。35號文件之后,社會實力資本入場并快速布局,政府通過公建民營又逐步渡讓市場,資本快速擴張;護理員門檻低,難找總能找得到,難的是管理人才尤其是院長。2015年之后,市場從亢奮轉向理性,行業進入商業資本的時代,在融資并購中整合發展,這個時期市場對人才的需求更顯精細化,不僅需要基于規范化管理、質量提升的內部多元化人才,還需針對外部市場拓展諸如融資、項目以及市場營銷等方面人才。對人力資源需求多元化,從一個側面反映了養老服務行業在我國的發展。這三個層級的需求,某個程度上也勾畫出了養老服務人才資源的層級和結構。

        養老服務業人力資源體系現狀及問題

        關于人力資源體系現狀和問題,我從三個維度來講:即人力資源供給、政策保障和職業保護。

        第一、人力資源供給

        護理員缺口是常討論的問題。缺口有,但是沒有社會上說的那么嚴重。到底需要多少護理員?常說的有兩個數字:一個1000萬、一個600萬,都是比較粗放的推算。1000萬是根據全國老齡辦調查數據有4063萬失能半失能老人,按1:4配比測算的;600萬是根據日本經驗65歲及以上老年人現在實際有多少人員來推算的,相對靠譜些。

        我們實際隊伍情況怎樣?根據民政部截至2016年統計數據,養老機構、社區居家設施中總職工是173萬;其中養老機構總職工33萬,專業技術技能人員是21萬。再細化計算,養老機構總職工護理比是1:6.5;從數字來看,專業技術技能是護理員的主體隊伍,護理比為1:9.5。還有一個數字是隊伍年齡結構,55歲及以下的占到了90%以上。應該說,養老服務隊伍無論數量還是結構都有了明顯改善。尤其是實力資本入場后,行業主體從弱勢化逐步向專業化轉變。此外,我們沒有統計一個數據口徑,就是家政服務人員。因為家政服務人員中有相當部分也是從事對老人的照護,但沒有納入到統計口徑里來。所以說,缺口有,但是沒有社會上說的那么嚴重。

        人力資源的質量和結構,是當前和未來比較突出的問題。關于質量和結構,我們先不去說護理員這支隊伍的年齡和學歷結構,與護理員對應的專業技術人員,如醫生、護士、康復治療師及社工等,到目前為止國家還沒有指導性的配制要求,而且連官方日常統計數據都沒有的,說明人力資源建設結構單一,這是一個方面。另一個方面,人力資源培養的定位層級比較低。我國養老服務隊伍建設專項文件,文件號用的是“教職成”。另外,現有設有養老護理、養老服務與管理等相關專業的高等院校,90%以上都是高職院校。因此,人力資源結構和質量從現有狀態講,在社會對品質服務要求日益增強的當下和未來,會是比較突出且長期性的問題。

        第二、政策保障

        我是做政策研究的,這個行業人力資源政策保障,國家層面來說還是比較基礎和粗放的,地方層面則有不少的創新。從國家層面政策來講,《老年人權益保障法》第46條、35號文件里有原則性規定和要求;專項政策就《關于加快推進養老服務業人才培養的意見》(教職成[2014]5號),以及國家人力資源和社會保障部的《養老護理員》國家職業資格標準。國家層面鼓勵政策,基本就是免費培訓,以及自2010年開始民政部已累計主辦的三屆全國養老護理員職業技能競賽,即評優褒獎。新的國務院辦公廳《關于全面放開養老服務市場 提升養老服務質量的若干意見》(國辦發〔2013〕91 號),在提升養老服務人才素質中首次提出將養老護理員納入城市積分落戶政策范圍。

        從地方來看,創新頗多。常規的有職業資格考證一次性獎勵、崗位津貼,從業人員從業一定年限的一次性獎勵,公租房、廉租房的優先輪候,對培訓機構人才輸送及人才引入機構的一些獎勵;浙江的入職獎補、家庭照護人員的培訓等。

        但地方的培訓和扶持政策對象比較窄,主要集中在一線護理員上。管理人員和專業技術人員的培養、規定和扶持基本還是比較空白。還停留機構及行業層面上。浙江省2016年評過100個行業領軍人物,嘉善縣還試點推行行業領軍人物工作室,算是一種探索創新。

        第三、職業保護

        職業保護實際上是非常重要的一塊內容,我們的職業保護現狀,目前主要是員工的養老保險、指導性工資,以及一線員工的人身意外保險。而跟這個行業密切相關的從業人員身心和人文關懷,沒有引起關注和重視。比如說從身心角度來講,護理員是常人,有正常的家庭生活需要,可是目前整個行業排班管理是比較粗放的,有365天包房制、24小時制、12小時制等,無法保障一線人員的正常生活,這也是現在吸引不了年輕人進入這個行業重要的原因之一。我們父母那一輩可以犧牲個人的生活,現在的年輕人不干,生活和工作是要區分開來的。

        人文關懷就更不用說了,從事老年人照護的場所從心理學上來講是屬于壓力型的場所,負面情緒必然普遍存在的,針對這塊的壓力心理疏導的關懷,現在行業沒有充分重視。

        總的來說,養老服務人力資源體系的問題可歸結為,一是結構單一。人力資源層級的結構單一,主要停留在以護理員為主的認知和建設上,對這個行業崗位設置的想象空間比較窄。像國外有督導、社會福祉師、資源管理師等。二是不穩定性。一個是流動性,即護理員的流動,實際上是與進入這個行業的人本身背景有關,年齡四五十歲,到了退出勞動力市場邊緣,或者在這里是外出打工臨時性找的一個工作,本身就具有很大的不穩定性。另一個是現在的行業中層、高層人才無底線地流動、擇高枝,目前行業的職業誠信等職業道德文化沒有建立起來。三是規范性不足。我們對設施和機構人員配置的規范性是不足的,F在很多人在講到底一個機構護理員要配備多少人,目前的規范大多在社會福利機構管理規范等里面,國家、行業層面還缺乏明確、細化的指導性或強制性規范。四是職業定位低。五是職業保護缺失。六是社會對職業認知的刻板化嚴重。把護理員等同于家政人員,把家政人員等同于保姆。

        養老服務業人力資源建設建議

        加強養老服務行業人力資源建設建議:

        一是要從全人角度去理解養老服務隊伍結構,打造基于長期照護的多學科團隊。

        二是要從多層級專業學科建設高度,去推進人才隊伍的層級梯度建設,不僅僅是職業教育。

        三是企業和社會組織要從打造職業晉升和成長通道的高度,去培養和留住人才。

        四是要加強職業保護,充分重視養老服務機構從業人員的人文關懷以及心理干預與支持;服務人員身心健康了,才能正面積極去對待老人。

        五是要加強行業職業誠信體系建設,積極推進行業職業道德和文化建設,加強行業規范。

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